직무만족의 논의

직무만족의 논의

 

직무만족의 의의

직무만족과 관련해서는 1935년 이래로 최근까지 조직의 원활한 운영을 평가하는 중요한 기준이 되어오고 있으며 호포크(R. Hoppock)의 연구 이후 가장 오랜 연구의 역사를 지니고 있는 사회과학 연구 분야 중 하나이며 현재까지도 활발하게 진행되고 있다.

이와 같이 직무만족이 수 십 년간의 연구축적에도 불구하고 직무만족 연구의 가장 기초라고 할 수 있는 직무만족에 관한 정의조차 학자들 사이에 차이가 있어 지금까지 정의가 일반화 되어 있지 않고 있다. 왜냐하면 정의에 따라 직무만족을 측정하는 도구들이 달라 질 수 있기 때문에 깊은 관심을 가지게 된것이 그 시작이라고 할 수 있다.

따라서 직무만족은 직무에 대한 일반적인 자신의 태도로 높은 수준의 직무만족을 가진 개인은 그 일에 대하여 긍정적인 태도를 가지며, 반면에 자신의 일에 불만족한 사람은 그 일에 대하여 부정적인 태도를 보인다.

 

직무만족의 개념

 

직무만족에 대한 사회학자들의 관심은 1930년대부터 시작되어 많은 학자들이 직무만족의 개념을 중요한 가치로 인식하여 연구의 대상으로 받아들여 조직연구에 있어 중요한 이슈로 부각되기 시작하였다.21) 하지만 아직도 직무만족 이라는 개념 정립에 <표 1>과 같이 다소 차이를 보이고 있으며 공감할 만한 명확한 정의를 내리지는 못하고 있다.

 

 

직무만족은 조직구성원들이 직무의 목표를 수행해 나가는 일련의 과정에서 자신의 내적, 외적 욕구충족이 어느 정도 만족되고 있는지에 대한 조직구성원들의 도리와 취지를 올바르게 이해하는 반응을 말한다. 다시 말해서 직무만족이란 조직구성원의 직무에서 자신이 책임을 지고 직무를 수행하는 개인의 태도를 말한다. 조직에서 개인에게 주어진 직무를 효율적으로 처리하기 위하여 그 직무의 직무과정과 결과에 대하여 책임을 지우기 위해서이다. 이와 같이 직무는 개인과 조직구성원을 연결시켜주는 가장 기본적인 단위가 된다.

따라서 조직에서 직무는 자신과 조직을 하나로 만들어주는 가장 기본적이고 중요한 단위가 되며, 특히 조직목표와 개인목표가 하나가 되도록 하는 것이 조직관리의 가장 보편적인 행태이면서 나가야 할 방향이다. 다시 말해서 특정조직이 조직목표를 효과적으로 이루고자 계속해서 유지하기 위해서는 여러 가지요소의 상호작용이 서로 잘 어울려 모순(矛盾)되거나 어긋남이 없게 이루어져야 한다. 그러기 위해서는 무엇보다도 조직구성원 각자가 주인의식을 가지고 독창적이고 진취적인 호연지기가 필요하며, 조직구성원 개개인이 맡은 바 직무

에 몰입할 수 있도록 공감대형성이나 직무만족이 이루어질 수 있도록 해야 한다.

 

조직공정성

 

아리스토텔레스가 개인 간의 자원 분배과정에서 공정성을 구성하는 요소들을 처음으로 분석한 이후, 공정성의 문제는 17세기에 이르러 록크와 하비를 중심으로 하는 사회게약선과 19세기 밀의 공리주의에서 이상적 윤리로 논의된 바가 있다. 초기 공정성이론은 상대적 결핍이론, 인지 무조화이론, 형평이론, 교환이론 등에 바탕을 두고 있으며, 1980년대 후반부터 조직공정성 이라는 주제로 다루어지기 시작하였다.

조직공정성이란, 조직 내에서 실시되고 있는 모든 제도 및 의사결정이 어느 정도 공정하게 실시되고 있는가에 대한 조직구성원의 지각을 말한다. 개인은 자신이 투입한 노력과 그 결과에 대한 보상의 비율과 준거인의 투입에 대한 보상의 비율을 비교하여 공정성을 판단한다.

만약 자신이 투입한 노력에 대해 보상의 비율에 불공정성을 지각한다면 불만족을 느낄 것이며, 이런 불만족을 제기하기 위해 투입을 감소시키거나 행동을 변화시킬 것이다. 2001년에 출판된 2개의 통합분석 연구에 따르면 공정성은 과업수행, 조직시민행동을 비롯하여 조직몰입 등 태도 및 이직의도, 결근 그리고 이직과 같은 철회행동을 유의하게 설명할 수 있는 것으로 분석되었다.

 

조직공정성의 분류

 

 

분배 공정성과 절차 공정성

 

 

조직몰입

 

조직몰입의 사전적 의미는 위임, 위원회, 투옥, 공약, 구속, 열심, 주식매매계약 등으로 정의하고 있으며, 국제정치학에서는 공약, 언약 등으로 번역하고 있다. 사회과학에서는 결정적 관여로, 심리학에서는 집착 혹은 애착되어, 자아 관여된 상태를 말한다(신정아,2010).또한 김용근(2004)는 조직몰입의 개념을 조직원 유지와 성과를 향상시키기 위한 방법을 찾는 경영자와 조직 분석가들에 의해 주목을 받아왔다.조직원의 몰입이 주목을 받는 몇 가지 중요한 이유 중 하나는 조직몰입이 직무만족보다도 이직을 예측하는데 더욱 효과적이라는 발견에 있다(김용근, 2004).조직몰입은 개인과 조직 간의 상호작용을 분석하면서 개발된 개념이다. 직무만족,직무몰입과 함께 조직구성원의 개인이 조직에 대해 갖는 성향을 타나내고 이해하는 개념으로 중요시되고 있다(김용대,2008).Mowday와 Poter 및 Dubin(1974)은 그들의 연구에서 조직몰입수준이 높은 조직원은 조직몰입 수준이 낮은 조직원보다 더 많은 성과를 낸다는 연구 성과를 얻었다.Steers(1977)는 그의 연구에서 조직몰입이 비교적 장기간에 걸쳐 안정성을 가지고 있어 조직구성원의 태도와 행동 사이의 관계를 잘 나타내주고 있기 때문에 중요한 개념으로 지적된다고 하였다(Angle& Perry,1981).조직몰입은 조직의 구성원과 조직 간의 연결이라는 인식에서 출발하며,조직과 직원간의 좋은 관계는 직원만족으로 이어질 수 있으며,이직률을 최소화하고 업무성과를 향상시킬 수 있다. 이로 인해서 조직구성원의 형태를 연구하는 조직관리자 및 조직행동가들 사이에서 다양하고 광범위하게 연구되고 있다. 몰입은 개인의 태도와 행동의지의 결합으로서 개인이 가지는 특정한 대상에 대한 정체성을 소유하거나 특정한 대상에 공헌하는 것을 의미한다(O'Reilly &Chatman,1986).조직행동분야에서는 조직몰입은 조직구성원들의 심리적 상태를 이해하는 중요한 개념으로서 인식되면서 태도변수로서의 조직몰입에 대한 개념은 광범위하게 연구되었다. 또한 조직몰입에 대한 관심은 조직구성원의 행동과 연관된 결과로서 결근, 이직, 직무성과 등의 잠재적 결정요인으로 관심의 대상이 되어왔다(Cook& Wall,1980).조직몰입의 연구자 Buchanan(1974)은 ‘수단적 가치와는 상관없이 조직의 목표와 가치, 이와 관련된 자기의 역할, 그리고 조직의

목표와 가치에 대한 정서적 애착심’ 이라고 조직몰입을 정의하였고, Mowday(1979)는 조직에 대한 헌신과 충성의사와 더불어 조직원으로 남아 있으려는 강한 요구가 반영된 결과로 <표 2-8>처럼 분류하여 조직몰입을 정의 하였다. 이처럼 조직몰이에 대한 개념은 학자들에 다라 조금씩 차이가 있으나 대체로 조직몰입이란 조직에 대한 개인의 심리적 애착감, 즉 개인과 조직을 연결하는 심리학적 결합력에 중심을 두고 있다(O'Reilly& Chantman,1986)